Современные работодатели все чаще разделяют с государством ответственность за решение демографических задач. В новом выпуске дайджеста Лаборатории ответственного бизнеса НИУ ВШЭ эксперты объясняют, почему корпоративная поддержка семьи становится частью HR- стратегий, а также рассматривают успешные российские и зарубежные практики.

Корпоративная поддержка семьи постепенно превращается из социальной инициативы в стратегический инструмент развития бизнеса. Такой вывод делают авторы нового выпуска дайджеста Лаборатории ответственного бизнеса НИУ ВШЭ, подготовленного совместно с Институтом демографической политики имени Д. И. Менделеева.

Цель дайджеста – показать, что поддержка семьи является не расходами бизнеса, а инвестициями в человеческий капитал, отмечает заведующий Лабораторией ответственного бизнеса НИУ ВШЭ Олег Кривохижин. «На недавнем заседании Совета при Президенте РФ по реализации государственной демографической и семейной политики был утвержден «Золотой стандарт корпоративной поддержки демографии». Важно отметить, что в его основе — не абстрактные пожелания, а реальный опыт компаний-лидеров, прежде всего — практика выплаты 1 млн рублей сотрудникам при рождении детей. На сегодняшний день такие выплаты уже предоставляют более 150 российских организаций. И это число продолжает расти, ежемесячно мы видим, как эту ключевую меру поддержки сотрудников вводит очередное предприятие», — говорит он.

В «Золотой стандарт корпоративной поддержки демографии» входят семь базовых направлений поддержки работников — от корпоративного семейного капитала и дополнительного оплачиваемого отпуска до развития семейно-ориентированной корпоративной культуры.

Специальный выпуск дайджеста — это инструмент для тиражирования успешных практик: в нем собрали кейсы компаний, которые уже внедрили «золотой стандарт» или его ключевые элементы. Материалы дайджеста помогут другим компаниям принять взвешенное решение о внедрении таких программ и занять достойное место в сообществе социально ответственных работодателей.

Авторы предлагают посмотреть на демографическую политику значительно шире привычного набора корпоративных льгот. Если раньше инициативы работодателей чаще воспринимались как дополнительный социальный пакет, то сегодня они становятся частью кадровой стратегии, инструментом привлечения и удержания сотрудников, формирования корпоративной культуры и повышения устойчивости организаций.

«Практически все компании отметили, что демографическая политика перестает быть набором отдельных льгот. Она постепенно превращается в систему долгосрочных инвестиций в человеческий капитал, корпоративную культуру и устойчивость бизнеса. При этом каждая организация формирует собственную модель поддержки семьи. Для одних приоритетом становятся масштабные финансовые выплаты при рождении детей, для других — развитие корпоративной среды, позволяющей совмещать работу и семейную жизнь, для третьих — создание комплексной экосистемы, объединяющей медицинскую помощь, образование, психологическую поддержку, гибкую занятость и сопровождение сотрудников на разных этапах жизни», — рассказала эксперт Лаборатории ответственного бизнеса НИУ ВШЭ Юлия Бурханова.

По ее мнению, особенно важно, что большинство участников рассматривают подобные инициативы не как благотворительность и дополнительные расходы работодателя, а как инструмент повышения устойчивости организации, формирования сильного НR-бренда, укрепления лояльности коллектива и обеспечения долгосрочного развития бизнеса.

Отдельный раздел дайджеста посвящен международному опыту. На примерах Австралии, Сингапура, Южной Кореи, Тайваня, Бразилии, США и Японии показано, что наиболее устойчивый эффект достигается не отдельными денежными выплатами, а сочетанием государственных мер и инициатив работодателей. Исследования, собранные в дайджесте, демонстрируют: финансовая поддержка эффективна лишь тогда, когда сопровождается развитием инфраструктуры ухода за детьми, гибкими форматами занятости, доступными родительскими отпусками и мерами по снижению долгосрочных издержек родительства. Такой подход авторы называют моделью разделенной ответственности государства и бизнеса.

Российская часть дайджеста показывает, что корпоративная демографическая политика в крупных компаниях постепенно превращается в комплексную систему сопровождения семьи. Сегодня поддержка охватывает весь путь сотрудника — от беременности и рождения ребенка до возвращения к работе, образования детей и развития семейной инфраструктуры.

Авторы отмечают, что наиболее заметной мерой последних лет стало внедрение корпоративного семейного капитала. Во многих компаниях размер выплат достигает 1 млн рублей и более. При этом сами модели различаются: одни работодатели начинают поддержку уже с рождения первого ребенка, другие увеличивают размер выплат с каждым следующим ребенком, сочетая финансовую помощь с дополнительными социальными сервисами.

Так, ГК «Дело» с 2022 года развивает программу поддержки рождаемости, материнства и детства по прогрессивной модели. За рождение или усыновление третьего и каждого последующего ребенка семья сотрудника получает корпоративный семейный капитал в размере 1 млн рублей, а при рождении четвертого ребенка предусмотрена целевая выплата на приобретение семейного автомобиля. Одновременно компания компенсирует медицинские расходы, предоставляет гибкий график и возможность дистанционной работы после рождения ребенка. По данным компании, более 90% сотрудниц возвращаются на работу после декретного отпуска, а программами уже воспользовались свыше двух тысяч работников, в семьях которых родилось более 900 детей.

Группа компаний «Сибирский деловой союз» одной из первых начала формировать системную демографическую политику, запустив программу поддержки многодетности еще в 2019 году. Здесь семейные инициативы рассматриваются как инструмент удержания кадров в промышленном регионе. Помимо финансовых мер поддержки при рождении детей компании экосистемы предлагают сотрудникам дополнительные отпуска, удаленную и гибридную работу, перевод на легкий труд, компенсацию лекарств, стоматологической помощи и санаторно-курортного лечения. Программы адаптируются к особенностям региона: например, многодетным семьям помогают с обеспечением углем, а сотрудники и их дети проходят реабилитацию в местных санаториях.

В ГК «БИОЭН» демографическая политика официально закреплена отдельным положением о социальной поддержке. Компания начинает выплаты уже при рождении первого ребенка: 800 тыс. рублей — за первого, 1 млн рублей — за второго и 1,2 млн рублей — за третьего и последующих детей. При этом поддержка не ограничивается финансовыми мерами. Семьям предоставляют бесплатные путевки в детские лагеря, психологическую помощь, а также реализуют проект «День на работе у своего родителя», который помогает укреплять связь семьи с компанией. При масштабировании программ учитываются особенности разных регионов присутствия предприятия.

В «Арнест ЮниРусь» корпоративная поддержка строится по принципу сопровождения семьи на каждом этапе. Будущие родители могут получить компенсацию расходов еще во время беременности, после рождения ребенка предусмотрены прогрессивные выплаты — от 500 тыс. рублей за первого ребенка до 1 млн рублей за третьего и последующих. Компания также доплачивает до полного заработка в период отпуска по беременности и родам, предоставляет дополнительный оплачиваемый отпуск для отцов новорожденных, сохраняет ДМС на время отпуска по уходу за ребенком и развивает гибкие форматы занятости после выхода из декрета.

В «ФК Гранд Капитал» семейная политика встроена в HR-стратегию и регулярно обновляется с учетом запросов сотрудников. Помимо корпоративного семейного капитала компания компенсирует многодетным семьям половину стоимости детского полиса ДМС, предоставляет дополнительный семидневный оплачиваемый отпуск отцам при рождении ребенка и оплачиваемый отпуск 1 сентября родителям первоклассников, а также возможность гибридного графика. Уже сегодня в компании отмечают рост числа молодых соискателей и снижение текучести кадров.

Показателен и опыт ООО «Л-Пак», где материальная поддержка сочетается с развитием корпоративной культуры. Помимо выплат при рождении третьего ребенка компания предоставляет ежемесячные выплаты многодетным семьям, организует семейные фестивали, обеспечивает детей сотрудников школьными сертификатами, новогодними подарками и билетами на культурные мероприятия. Одновременно для родителей, возвращающихся из отпуска по уходу за ребенком, разработаны программы адаптации и профессионального развития.

Еще одна важная тенденция, на которую обращают внимание авторы исследования, — переход от универсальных решений к более гибким моделям поддержки. Компании все чаще адаптируют программы с учетом региональной специфики, структуры занятости и потребностей сотрудников, одновременно выстраивая системное управление такими инициативами: создают специализированные подразделения, внедряют цифровые сервисы и регулярно собирают обратную связь. При этом эффективность корпоративной демографической политики сегодня оценивается уже не количеством предоставляемых льгот, а конкретными результатами — уровнем удержания сотрудников, скоростью возвращения родителей к работе после отпуска по уходу за ребенком, вовлеченностью персонала и привлекательностью работодателя.

В целом представленные кейсы показывают, что компании создают комплексную систему поддержки семьи. Такой подход авторы дайджеста рассматривают как признак зрелой корпоративной демографической политики и основу долгосрочной кадровой устойчивости бизнеса.

Подводя итоги выпуска, академический руководитель Лаборатории ответственного бизнеса НИУ ВШЭ Наталья Вукович отмечает, что корпоративная демографическая политика уже доказала свою эффективность не только как социальная, но и как экономическая мера. Участие работодателей в решении семейных задач сотрудников позволяет снижать текучесть кадров, уменьшать проявления презентеизма и повышать производительность труда. Кроме того, российские проекты в сфере корпоративной демографической политики уже соответствуют глобальным тенденциям и могут стать основой для международного сотрудничества, в том числе в рамках стран БРИКС+.