Дистанционная занятость в России охватывает 1,5–2% работников и при этом сопровождается приростом заработной платы примерно на четверть. Однако эффект заметен лишь в случае добровольного выбора такого режима работы. Это показывают исследования Центра трудовых исследований НИУ ВШЭ, основанные на анализе данных пандемийного периода.

Заместитель директора Центра трудовых исследований (ЦеТИ) НИУ ВШЭ, член-корреспондент РАН профессор Ростислав Капелюшников и младший научный сотрудник Центра Дарья Зинченко сравнили заработные платы сотрудников, работающих в офлайн- и онлайн-формате, и детально изучили различные эффекты, влияющие на их вознаграждение. Результаты исследования представлены в препринте «Премия за дистант на российском рынке труда», опубликованном в серии «Проблемы рынка труда».

Авторы отмечают, что несмотря на сокращение дистанционной занятости после завершения пандемии COVID-19 и вызванных ею локдаунов, доля удаленки в мире и в России существенно выше, чем до 2020 г. В настоящее время она охватывает около 1,5–2% занятых, но при необходимости масштабы могут многократно вырасти за короткое время.

Экономическая теория не дает однозначного ответа на вопрос, как перевод на дистант влияет на производительность и трудовые доходы работников. Теоретически эффект может оказаться и положительным, и отрицательным, и нейтральным. Разрыв в зарплате между дистанционными и офлайновыми работниками, если он наблюдается, может быть результатом не влияния «удаленки», а различий в индивидуальных характеристиках сотрудников.

Часть исследований показала «штраф» за дистант, однако большинство фиксирует премию вследствие особенностей телезанятости и преимущественного перевода на нее более производительных и лояльных сотрудников. Режим дистанционной работы может становиться основанием как для премий, так и для штрафов — в зависимости от сигналов о лояльности, производительности и добросовестности работников, которые учитываются работодателями и менеджерами.

В зарубежной литературе результаты неоднородны: встречаются оценки и «штрафа», и «премии» за дистант. Однако, как отмечают авторы, чаще фиксируется именно премия, хотя ее величина заметно колеблется в зависимости от профессии, пола, наличия детей и других характеристик работников.

«Коэффициент перед переменной дистанционной занятости в уравнении заработков отражает сложное сочетание разнонаправленных эффектов и не поддается однозначной интерпретации», — подчеркивают авторы.

По данным РМЭЗ

Исследователи ЦеТИ стремились выяснить, влияет ли переход на удаленный режим труда на заработную плату и, если влияет, то каким образом. Для расчетов они использовали микроданные четырех волн Российского мониторинга экономического положения и здоровья населения (РМЭЗ НИУ ВШЭ) за 2020–2023 гг., где собиралась информация о режиме занятости работающих респондентов (онлайн или офлайн). Итоговый массив составил около 30 тысяч наблюдений. Они подчеркнули: дистанционная занятость — привилегия непроизводственных профессий («белых воротничков»), поэтому оценки производились как по всем занятым, так и отдельно по «белым воротничкам» (группы 1–5 по ОКЗ–14).

При определении дистанционной занятости в 2021–2023 гг. задавался вопрос: «Где Вы проводите основную часть рабочего времени на своей работе?» Респонденты, выбравшие опцию «Работаете дистанционно», квалифицировались как находящиеся на дистанте. Надомные работники, не использовавшие электронные устройства, исключались из их числа.

В ковидном 2020 г. опрос был более сложным. Ответившие во время проведения обследования (конец 2020 г.) на вопрос об удаленной занятости «Я и раньше работал(а) преимущественно дистанционно на дому» и «После начала эпидемии я стал(а) работать дистанционно на дому и продолжаю работать так до сих пор» квалифицировались как находящиеся на дистанте.

В анкетах РМЭЗ содержится также вопрос о предпочтительном режиме работы для респондентов при возможности выбора: дистанционном, обычном или гибридном, что позволяет определить вынужденный и добровольный характер режима занятости.

По данным РМЭЗ, в конце 2020 г. уровень дистанционной занятости составлял около 4%, а в последующие годы колебался около 2%, что существенно ниже алармистских прогнозов ковидного периода и меньше, чем в большинстве развитых стран, где в постпандемийный период уровень дистанционной занятости часто оставался двузначным.

Средняя вероятность работы онлайн у мужчин и женщин была примерно равной: в период 2020–2023 гг. она колебалась около 2%. Различия проявились в другом: удаленная занятость стала привилегией образованных молодых горожан — в нее оказались вовлечены 2,9% городских работников и 0,8% сельских. Среди молодежи 20–29 лет доля дистанционных работников достигла почти 4%, у 30–39-летних работников — 2,8%. У занятых с высшим образованием доля работающих онлайн составила 4,7%, многократно превысив аналогичные показатели у работников со средним и начальным профессиональным образованием (0,9% и 0,3% соответственно), поскольку выпускники учреждений СПО и НПО преимущественно заняты в рабочих специальностях, где возможность трудиться онлайн крайне мала.

Наиболее высокая доля онлайн-занятых наблюдается в деятельности в области связи и ИКТ, где удаленно трудится около четверти работников, а также в профессиональной и научно-технической деятельности — около 20%, в финансах и операциях с недвижимым имуществом — порядка 10%. Аутсайдерами, ожидаемо, оказались сельское хозяйство, общественное питание и государственное управление, где работающих в таком режиме практически нет. Переход от расчетов для всех занятых к оценкам для «белых воротничков» мало влияет на социально-демографический профиль удаленной занятости. Авторы обратили внимание: в непроизводственных профессиях доля онлайн-занятых мужчин оказывается выше, чем женщин, — 3,7% против 3,3%.

«Чем сильнее компьютеризирована и меньше связана с физическим трудом отрасль, тем активнее используется в ней дистанционная занятость», — пишут Ростислав Капелюшников и Дарья Зинченко.

Авторы сравнили фактическое количество отработанных часов за последние 30 дней на основном месте работы и обычную продолжительность рабочей недели на основной занятости, а также два показателя доходов от трудовой деятельности: фактический заработок по основному месту работы за последние 30 дней и среднегодовую («контрактную») заработную плату по основному месту работы за предыдущие 12 месяцев, представленные в анкетах РМЭЗ. При этом из расчетов исключались по 0,25% наиболее высоких и наиболее низких значений в каждом раунде обследования.

Проверка разницы

Эксперты ЦеТИ рассчитали, что продолжительность обычного и фактического рабочего времени онлайн-занятых примерно на 5–10% меньше, чем у работающих непосредственно в компаниях. В простых сопоставлениях средних (без учета различий в составе групп) зарплата дистанционных работников заметно выше — в среднем в 1,6 раза, чем у занятых офлайн. При этом относительный разрыв в средних зарплатах у мужчин оказывается больше (порядка 80%), чем у женщин (немногим выше 50%). Переход к оценкам только для «белых воротничков» почти ничего не меняет: дистанционно занятые трудятся в среднем на 5–10% меньше, а зарабатывают в среднем на 60% больше; при этом у мужчин относительный выигрыш в зарплате снова выше (примерно на 20 п.п.), чем у женщин.

Если рассчитать уровни дистанционной занятости для различных децилей распределения по заработной плате, вероятность работы онлайн почти монотонно возрастает по мере перемещения индивидов из нижних децилей в верхние. В нижнем дециле уровень дистанционной занятости оказывается в 7–10 раз ниже, чем в верхнем. Среди 10% высокооплачиваемых работников онлайн трудится примерно каждый пятнадцатый, тогда как среди низкооплачиваемых — примерно один из ста. Переход к оценкам только для «белых воротничков» еще больше усиливает контраст между нижними и верхними децилями по заработной плате.

Столь масштабные различия вызвали у авторов сомнения: «Есть ли основания утверждать, что эта положительная связь не является статистическим артефактом и сохранится при контроле других переменных, наблюдаемых и ненаблюдаемых? Даже если она останется в силе, есть ли основания полагать, что перед нами каузальная зависимость, то есть что при прочих равных условиях переход на дистант обеспечивает работникам более высокую заработную плату?»

Чтобы проверить свои выводы, ученые провели эконометрический анализ, оценив базовую спецификацию, включавшую режим занятости (дистанционный/обычный), пол, уровень образования, возраст и квадрат возраста, логарифм отработанных часов, а также переменные для периодов наблюдения. Она позволяет получить предварительную оценку премии/штрафа за дистант, контролируя лишь основные характеристики индивидов. Однако такая модель не учитывает ряд факторов, способных влиять на уровень заработной платы и вероятность перехода в онлайн-занятость, в частности профессиональную и отраслевую принадлежность, смену профессии и/или места работы, семейный статус, наличие детей, состояние здоровья (самооценку), тип населенного пункта.

Добавляя соответствующие контрольные переменные, на следующем шаге авторы оценивали расширенную спецификацию уравнения. Отдельные оценки были получены для подвыборки работников непроизводственных специальностей, что позволило проверить, сосредоточена ли премия за дистант преимущественно в более квалифицированных профессиях, наиболее совместимых с удаленным форматом труда, а также выявить потенциальную неоднородность эффекта дистанционной занятости в зависимости от характера труда (физический/нефизический).

В базовой модели с ограниченным числом контрольных переменных удаленный формат ассоциирован с ростом заработной платы на 39%. У женщин премия за него составила 32%, у мужчин — 52%. При ограничении выборки «белыми воротничками» все эффекты сохраняются в близких пределах при высокой статистической значимости. Минимальные различия в оценках для полной выборки и для подгруппы «белых воротничков» свидетельствуют об устойчивости оценок премии за онлайн-занятость.

В расширенной спецификации с включением широкого набора дополнительных характеристик работников и рабочих мест премия за дистант снижается примерно в 1,5 раза, но остается весьма существенной — 26%. У женщин она сокращается до 23%, а у мужчин — до 34%. Переход к подгруппе «белых воротничков» мало отражается на полученных результатах.

«В России переход на работу в онлайн-режим, как правило, сопровождается существенным приростом заработной платы — в среднем примерно на четверть», — подытожили Ростислав Капелюшников и Дарья Зинченко.

Ученые выделяют различие влияния добровольной и вынужденной онлайн-занятости на зарплату: при обращении к более детальной расширенной спецификации первая стабильно приносит «премию» — от 25% до 40%, тогда как вторая становится статистически неотличимой от обычного режима занятости и не дает значимой прибавки к заработкам, особенно после учета профессиональной и отраслевой принадлежности работников. Данный результат устойчив и наблюдается как для мужчин и женщин, так и для полной выборки и подгруппы «белых воротничков».

«Положительный эффект дистанционного формата ограничивается работниками, чьим субъективным предпочтениям он соответствует. Возможно, это связано с тем, что дистанционная работа, соответствующая предпочтениям работников, сопровождается приростом производительности труда и/или компенсацией за неудобства, связанные с "удаленкой". Если дистанционный режим навязан и не совпадает с личными предпочтениями работника, положительного эффекта не возникает», — отмечают авторы.

Эффекты дистанта

Для уточнения результата, исключения влияния ненаблюдаемых характеристик работников и рабочих мест между занятыми онлайн и офлайн (например, эффекта перевода на дистант более продуктивных и мотивированных сотрудников) и устранения смещений эксперты ЦеТИ применили процедуру Остера, позволяющую оценить, насколько получаемый эффект сохраняется при допущении, что в модель включены все ненаблюдаемые переменные.

Расчеты показали, что обнаруженная премия за работу в дистанционном режиме остается устойчивой при учете гипотетического влияния ненаблюдаемых факторов, что повышает доверие к интерпретации этого эффекта в качестве каузального.

В качестве отдельной проверки каузальности авторы рассмотрели локдауны, вводившиеся в условиях пандемии, как естественный эксперимент, поскольку резкий уход части работников в онлайн был вынужденным решением, вызванным карантинными ограничениями. Это дает возможность определить, может ли удаленная занятость считаться источником наблюдаемой премии к заработной плате.

Исследователи сравнили панельные данные РМЭЗ за обычный 2019 г. и пандемийный 2020 г. (по состоянию на волну опроса, конец 2020 г.), рассматривая этот период как квазиэкзогенное событие, резко изменившее практики занятости и масштабно расширившее применение дистанционного режима. Контрольную группу составили занятые в 2019 г. и в 2020 г., работавшие в обычном режиме, а группу воздействия — работавшие в 2019 г. в офисе, а в 2020 г. — из дома.

При формировании контрольной и экспериментальной групп применялась процедура мэтчинга, базирующаяся на поле, возрасте, уровне образования, профессиональной группе, отрасли, типе населенного пункта, самооценке состояния здоровья и факте смены профессии/места работы респондентов. Из анализа исключались респонденты, для которых было невозможно подобрать «двойника» из противоположной с точки зрения режима труда группы. Процедура сужала область пересечения индивидуальных характеристик между офисными и дистанционными работниками, заметно различавшимися в исходной выборке. В результате каждый работник, перешедший на дистанционную занятость в 2020 г., сравнивался с наиболее близким по предшоковым характеристикам работником, в 2019–2020 гг. трудившимся в обычном режиме.

После формирования сопоставимых групп с помощью мэтчинга авторы переходили к оценке на данных 2019 и 2020 гг. с включением в уравнение минцеровского типа ряда переменных за эти годы. Использование регрессии в сочетании с мэтчингом позволяет дополнительно скорректировать остаточную гетерогенность внутри сопоставляемых групп.

Результаты для 2019 г. свидетельствуют об отсутствии значимого разрыва в заработках между контрольной группой и группой воздействия до начала пандемии. Оценки за 2020 г. показали, что премия за дистант оказалась достаточно существенной: 14–18% для всех занятых и 14–20% для «белых воротничков».

В расширенной спецификации, включающей большее число характеристик, из-за уменьшения размера выборки растет стандартная ошибка, что приводит к снижению премии примерно на четверть.

«Тем не менее эффект дистанционной занятости остается положительным и относительно стабильным по величине», — отмечают эксперты ЦеТИ.

«Представленный анализ позволяет сделать вывод о каузальной природе наблюдаемой премии: если до пандемии между недистанционными и будущими дистанционными работниками не наблюдалось значимых различий в заработной плате, то в пандемийный период вторые вырвались вперед, обеспечив премию порядка 15–20%. Ее появление естественно связать с их переходом с обычного режима занятости на дистанционный», — резюмируют Ростислав Капелюшников и Дарья Зинченко.

Авторы полагают, что полученные результаты дают основания сделать осторожный вывод о том, что в российском контексте перевод работников на дистант (во всяком случае в масштабах, в каких это практикуется сегодня), по-видимому, способствует повышению их заработной платы. При этом важно понимать, что представленные выводы отражают прежде всего краткосрочный эффект пандемийного шока, что ограничивает возможности их трактовки как универсальной закономерности.