Вопреки распространенным представлениям, региональные чиновники довольно много работают, не гонятся за деньгами, ценят личную результативность и умение работать в команде. И хотя действующие чиновники признают роль полезных связей для карьеры, сложившаяся система способствует позитивному кадровому отбору. Таковы результаты исследования, проведенного Институтом анализа предприятий и рынков (ИАПР) ВШЭ в рамках проекта «Зеркальные лаборатории» совместно с Новгородским университетом.
Институт анализа предприятий и рынков ВШЭ в рамках проекта «Зеркальные лаборатории» совместно с Новгородским университетом при поддержке Министерства государственного управления Новгородской области провел в 2021 году опрос сотрудников региональных и муниципальных органов власти. Анкету ИАПР заполнили 1860 респондентов. Опрос стал продолжением первого подобного исследования, выполненного ИАПР в 2018 году.
В аналитическом отчете, подготовленном ИАПР для администрации губернатора Новгородской области, подчеркивается, что опрос был сфокусирован на анализе стимулов и моделей поведения чиновников нижнего и среднего уровня, так как именно они непосредственно взаимодействуют с гражданами и бизнесом и от их действий в значительной мере зависит восприятие качества госуправления. 87% респондентов составили женщины, что в целом типично для госаппарата в регионах России. В региональных органах власти работали 23% опрошенных, в муниципальных — 77%. Три четверти чиновников — уроженцы Новгородской области, почти столько же учились в региональном вузе или колледже. Возрастная структура регионального госаппарата смещена в сторону старших возрастных групп: 31% опрошенных были старше 51 года, 32% — от 41 года до 50 лет, и только 37% находились в возрасте от 21 года до 40 лет. При этом в регионе наблюдалась относительная стабильность кадров госаппарата: 40% респондентов проработали на госслужбе более 15 лет.
Вопреки распространенным представлениям, чиновники довольно много работают и активно помогают друг другу. 57% опрошенных сообщили, что им часто приходится выходить на работу, несмотря на плохое самочувствие, а 40% отмечали, что они часто работают в выходные или дома во внерабочее время. 59% респондентов указали, что регулярно или постоянно помогали коллегам, 82% часто консультировали их по вопросам своей компетенции. Достаточно развитым оказалось и межведомственное взаимодействие. Более половины респондентов (52%) считают, что оно может быть успешным без вмешательства вышестоящего руководства, 40% выбрали нейтральные оценки, и лишь 8% указали, что взаимодействие с другими органами власти практически всегда требует участия руководителя. Чаще считают возможной успешную кооперацию без вмешательства сверху руководители (57%), а также сотрудники региональных органов власти и респонденты с длительным стажем госслужбы (57 и 55%).
Отношение новгородских чиновников к стимулам в работе отразили ответы на вопросы об ожидаемых поощрениях за четкое выполнение текущих обязанностей и проявление служебного рвения. В целом госслужащие рассчитывают на моральное поощрение проявлений инициативы на работе, но скептичны в отношении иных форм: за существенный вклад в деятельность своего органа власти сверх своих текущих обязанностей 51% ожидают грамот и благодарностей, а премий или повышения по службе — только по 28%, при этом 47 и 44% соответственно считают такие формы поощрения маловероятными. Респонденты до 40 лет оценивают свои шансы на карьерный рост несколько выше, но и в этой возрастной группе скептиков больше, чем оптимистов (42% против 31%). «Это заставляет предположить, что респонденты не видят отличий между хорошим выполнением сотрудником своих обычных обязанностей и проявлением им активности сверх текущего функционала, что вряд ли создает достаточные стимулы для инициативы на службе», — отмечают авторы доклада.
Фото: apk.novreg.ru
Мотивация госслужащих отражена в ответах на вопросы о стремлении к служебному росту и зависимости зарплаты от результатов деятельности. 52% опрошенных уверены, что для качественной работы скорее нужны стабильность и гарантии дохода, а не привязка зарплаты к результатам деятельности, противоположного мнения придерживаются лишь 12%. Даже среди молодых чиновников зависимость вознаграждения от результатов работы одобряют всего 15%. 45% респондентов считают достаточным концентрироваться на выполнении текущих обязанностей, на служебный рост надеются лишь 15%. Логично, что думающих о карьере больше среди респондентов моложе 40 лет (23%), но и в этой возрастной категории выше (33%) доля тех, кто ограничивается текущей работой и ориентирован на стабильность.
Стремление к стабильности отражают и жизненные планы госслужащих. Планы почти половины респондентов на ближайшее будущее связаны с продолжением службы в региональных или муниципальных органах управления. Переход на работу в федеральные органы власти или в частный сектор выбрали 9 и 8% соответственно. На продолжение госслужбы больше ориентированы сотрудники региональных органов, молодые сотрудники и руководители (58, 56 и 53% соответственно). Намерение выйти на пенсию по понятным причинам ярче проявилось у респондентов старше 51 года и с длительным стажем (52 и 36%). Среди желающих продолжить работу в органах власти подавляющее большинство (82%) предпочло бы остаться в нынешнем подразделении и лишь 8% предполагают перейти на другое место, а половина респондентов и через 5 лет готовы работать на той же или схожей позиции. Стремление занять более высокую позицию скорее характерно для мужчин, более молодых респондентов с незначительным стажем, а также для имеющих опыт работы в других регионах и в частном секторе. Карьерные устремления более заметны среди региональных служащих: 67% из них хотят перейти на более высокие должности, среди муниципальных служащих — лишь 45%.
Важной частью исследования, проведенного ИАПР, был анализ факторов, влияющих на карьерное продвижение региональных и муниципальных чиновников. Прямой вопрос о причинах карьерного роста респонденты могут воспринимать как чувствительный (особенно когда вопрос задается о месте их работы), и ответы на него могут смещаться в сторону социально желательного варианта с завышением роли меритократических принципов и занижением — неформальных связей. Поэтому исследователи использовали технологию опросного эксперимента, которая позволяет получить несмещенные оценки для разных групп опрошенных и не дает возможности выявить мнение отдельного респондента.
В ходе опроса, проведенного ИАПР, его участники получили список факторов с просьбой указать не конкретный их перечень, влияющий на карьерный рост, а количество. При этом выборка случайным образом была разделена на несколько групп — одну контрольную и три экспериментальные. В контрольной группе респондентам предложили список из 4 нейтральных факторов продвижения: «возраст», «стаж работы», «профессиональные знания и навыки», «спортивные достижения». В экспериментальной группе (ЭГ) респонденты получали список из 5 факторов, в него наряду с названными выше включался один дополнительный. В ЭГ-1 к списку добавили фактор «наличие полезных знакомств», в ЭГ-2 — «способность работать в команде», а в ЭГ-3 — «личную результативность». Факторы, добавленные для групп 2 и 3, включили в эксперимент, чтобы по общей методологии сопоставить значимость для респондентов меритократических и неформальных факторов.
В экспериментальной группе 1 среднее количество значимых для карьерного роста факторов равно 3,92, а в контрольной — 3,42. «Результаты эксперимента позволяют утверждать, что половина опрошенных (3,92 – 3,42 = 0,5, или 50%) считает полезные знакомства значимым фактором для продвижения по службе», — отмечают авторы. Такое мнение более типично для мужчин, муниципальных служащих, респондентов в возрасте 41–50 лет, а также имеющих опыт работы в других регионах.
Эти результаты показывают, что новгородские чиновники среднего и нижнего звена достаточно высоко оценивают роль неформальных факторов в карьерном росте в системе госуправления области. Стоит подчеркнуть, что при ответе на прямо заданный вопрос «Что скорее ведет к успеху — упорный труд или удача и связи?» лишь 25% респондентов указали «удачу и связи». То есть эксперимент позволил выявить реальные предпочтения респондентов. При этом интересно, что в разрыве между результатами эксперимента и ответами на прямой вопрос имели место гендерные различия. Так, среди женщин при ответе на прямой вопрос 26% респондентов отметили высокую значимость удачи и связей при 46%, считающих полезные знакомства важным фактором для карьерного продвижения. Для мужчин соответствующие показатели составили 18% в прямом вопросе и 62% в рамках эксперимента. Эти данные говорят о потенциальном большем оппортунизме среди чиновников-мужчин и могут быть предметом для более детального анализа гендерных различий в мотивации госслужащих.
Фото: apk.novreg.ru
Тем не менее в целом эксперты ИАПР отмечают, что на данных по всей выборке факторы «личная результативность» и «способность работать в команде» оцениваются как более значимые для карьерного роста: эксперимент позволяет утверждать, что их считают важными 58 и 57% респондентов соответственно. «Можно предположить, что, несмотря на высокие оценки фактора личных связей, в системе госуправления Новгородской области сложились определенные механизмы позитивного отбора, когда в административной иерархии наверх чаще попадают те, кто считает важными результаты деятельности», — резюмируют авторы.
Данные опроса также говорят о развитом взаимодействии в региональной системе госуправления: респонденты считают, что межведомственная кооперация вполне может быть успешной без вмешательства руководства. Эти результаты могут свидетельствовать о доверии к подчиненным, что в целом должно положительно влиять на организационный климат и эффективность деятельности. Позитивной характеристикой также можно считать выраженную респондентами готовность помогать коллегам.
По параметрам социально-экономического развития Новгородская область не относится к лидерам и во многих отношениях может рассматриваться как типичный регион РФ. Проведенный ИАПР в 2021 году широкий опрос чиновников нижнего и среднего уровня, которые непосредственно взаимодействуют с гражданами и бизнесом, показал, что в госаппарате этого региона в последние годы сложился достаточно высокий уровень горизонтального взаимодействия и самостоятельности госслужащих при принятии решений, а при продвижении по службе наиболее значимым фактором оказываются результаты работы. Все это может свидетельствовать о позитивных сдвигах в системе мотивации региональных и муниципальных чиновников с соответствующими изменениями в качестве госуправления. Одним из результатов этих позитивных сдвигов может быть повышение степени устойчивости региональной экономики в условиях сильных внешних шоков, как это происходило в 2020 году на фоне пандемии COVID-19 и происходит сейчас на фоне масштабных международных санкций.
