Практики коучинга давно и прочно вошли в нашу жизнь, и многие крупные организации регулярно пользуются услугами таких специалистов. Но можно ли им доверять и как оценить эффективность применения этих инструментов для бизнеса? Об этом HSE Daily рассказала Наталья Антонова, доцент департамента психологии НИУ ВШЭ, автор и преподаватель курсов по научно обоснованному коучингу.
Я уже более десяти лет развиваю evidence-based-коучинг, то есть коучинг, имеющий научно доказанные свидетельства эффективности. Меня очень часто спрашивают, зачем нужны доказательства. Я приведу пример из медицины, потому что именно из этой сферы пришел термин evidence-based — лекарство, прошедшее клинические испытания. В медицине есть такая градация: нижний уровень доказательности — это мнение экспертов, затем описание кейсов, а потом уже исследования, когортные или рандомизированные, а также метааналитические исследования, которые проводятся на основе статистического анализа результатов, сделанных предыдущими исследователями. Коучинг пока находится на уровне мнений экспертов. Но уже появляются и описательные исследования, и рандомизированные, но пока только за рубежом. Чтобы работать коучем в доказательном подходе, нужно как минимум проверять подходы и техники на доказательность и использовать только научно обоснованные. Это прописано в этическом кодексе для психологов — использовать только научно обоснованные техники и методы. Можно проверить просто по библиотечным базам, есть ли вообще этот термин в исследованиях и какие имеются исследования на эту тему. Надо понимать, что есть и околонаучное мошенничество, когда люди просто пишут у себя на сайте какие-нибудь статьи, но не публикуют их. Научное доказательство — это именно публикация, исследования, которые прошли рецензирование, экспертизу и были опубликованы в научных рецензируемых журналах.
Второй способ — проводить собственные исследования, формировать доказательные базы. Это тоже норма этики в научном мире — разработать свой подход или методику, проверить ее на доказательность, провести исследование, действительно ли она работает.
Работать в доказательном подходе постоянно — это значит измерять эффект интервенции. Мы исходим из того, что коучинг — это определенная интервенция, вмешательство, и, чтобы узнать, сработала наша деятельность или нет, нужно замерить показатели до и после.
Приведу пример организации работы в доказательном подходе. Первый шаг — постановка цели и оценка настоящего состояния с использованием специально разработанных тестов. То есть клиент приходит, например, с запросом на развитие карьеры, и ему предлагается методика, тесты или опросники, которые подходят в текущей ситуации. Затем проводится анализ полученных результатов и разработка стратегии совместно с клиентом. Кстати, недавно я читала аналитическую статью, где говорилось, что золотой стандарт коучинга — от четырех до восьми сессий, а если больше — эффективность уже не повышается, остается примерно на том же уровне. И когда клиент прошел эту программу, проводится повторная оценка и анализ изменений. Затем можно с клиентом обсудить эти изменения: что получилось, а что не получилось. Обычно мы клиента об этом спрашиваем, а здесь мы дополнительно используем объективный инструмент. Такая объективация может более наглядно продемонстрировать клиенту его успехи.
Фото: iStock
Особенно целесообразно использовать доказательный подход при работе с организациями, важно сформулировать четкие, обоснованные критерии успеха — так вы докажете, что эффект есть, предотвратите произвольное толкование эффективности и защитите себя от необоснованных претензий.
Частая ошибка заключается в том, что учитывается просто мнение клиента, то есть его представление об эффективности. Но на его мнение действует очень много различных факторов и психологических эффектов, например когнитивные искажения, социально-психологические эффекты и так далее. Поэтому всегда помните: если вы проводите опрос, то вы получаете лишь представление о реальной ситуации. Ну и, конечно, мнения очень непостоянны, они подвержены изменениям со временем.
Кроме того, в коучинге часто бывает отсроченный результат, когда максимальный эффект достигается не сразу после коучинга, а примерно через месяц. Поэтому мы рекомендуем измерять эффект сразу после проведения коучинга и еще раз через какое-то время. Также надо понимать, что коучинг не дает мгновенных экономических результатов, экономической отдачи. И неизвестно, приведет ли к ним, например, повышение вовлеченности сотрудников — это очень частый на сегодня запрос от компаний. Наверное, очень часто те, кто проводит коучинг в организациях, сталкиваются с такой ситуацией, когда после завершения работы ключевой сотрудник увольняется, потому что понимает, что ему надо расти дальше. Для компании его увольнение расценивается как ущерб, но не всегда очевидно, насколько это проблема коучинга и можно ли связывать эти вещи. К тому же невозможно проконтролировать различные переменные в жизни клиента и компании, ситуацию на рынке и другие факторы.
Сейчас наиболее доказательным считается когнитивно-поведенческий коучинг, потому что у него четкие протоколы и проведено больше всего исследований. Мы в ВШЭ проводим доказательные рандомизированные исследования также в рамках других парадигм и приглашаем всех заинтересованных к нам присоединиться.
Наталья Антонова приняла участие в прошедшей недавно I Всероссийской научно-практической конференции «Коучинг и наставничество: теория и практика», организатор Федерация профессиональных коучей и наставников. Площадка объединила более 30 спикеров и 3000 участников, разделяющих научный подход в коучинге и наставничестве. На конференции обсуждались научные разработки, исследования, их продвижение и перспективы в профессиональной среде, рассматривались различные аспекты коучинга и наставничества, включая теоретические основы, методики и практические кейсы применения данных подходов.
