В нынешней ситуации многие российские компании оказались в условиях неопределенности, а сотрудники испытывают тревогу за свое будущее. Вместе с тем государство заинтересовано в усилении импортозамещения и быстром развитии отечественной промышленности. Поэтому на первый план выходит творческий потенциал и целеустремленность каждого работника, которые во многом зависят от психологического климата в коллективе. Как создать позитивную атмосферу, способствующую рождению новых идей, обсуждали на семинаре в Вышке.

С докладом «Позитивная психология в организациях: от теории к практике» выступила аспирант департамента психологии НИУ ВШЭ Василиса Дайнеко.

Актуальность изучения и практического применения основ позитивной психологии связана с тем, что за последнее время в сфере трудовых отношений произошли значительные изменения. Ввиду последних событий многие сотрудники испытывают возросший стресс и тревогу, а применение позитивного подхода поможет повысить уровень их психологического благополучия, полагает Василиса Дайнеко.

«Позитивная организационная психология является на сегодняшний день активно развивающимся направлением. Уже разрабатываются прикладные программы, которые могут помочь организации справиться с кризисными явлениями», — отметила она.

По ее словам, если традиционные направления психологии концентрируются на рассмотрении патологии — проблемы в функционировании человека, группы, организации и общества, то позитивная психология стремится в первую очередь развивать их сильные стороны.

Основателем направления стал Мартин Селигман. В 1998 году его избрали президентом Американской психологической ассоциации (APA), и свою первую речь он посвятил именно позитивной психологии. Речь Селигмана вызвала большой интерес, благодаря чему его идеи быстро превратились в новое направление психологической науки.

Впоследствии появились многочисленные прикладные исследования, в том числе в рамках работы организаций. Под позитивным организационным учением понимается «направление прикладной позитивной психологии, обобщающее исследования позитивных процессов, происходящих как на индивидуальном, так и на организационном уровне в компаниях».

В современном обществе организации развиваются динамично, и зачастую вектор их развития не поддается строгому планированию. В таких условиях особую ценность представляет потенциал и идеи сотрудников, для стимулирования которых можно использовать в том числе основы позитивной психологии, создавая благоприятный психологический климат в компании.

Столкнувшись с очередным кризисом, руководитель организации оказывается перед необходимостью выбора одной из двух разных управленческих стратегий. Традиционная направлена на экономию ресурсов для получения максимальной прибыли. Стратегия, основанная на позитивной психологии, строится на том, что главная цель компании — максимально задействовать творческий потенциал сотрудников для создания новых источников дохода.

Идеи позитивного организационного учения развивали Фред Лютенс и Ким Камерон. Они создали две самостоятельные концепции в рамках этого направления.

Фред Лютенс определяет позитивное организационное поведение как применение позитивно ориентированных сильных сторон и психологических способностей человека, которые можно измерить, развить и оценить, для эффективного управления и повышения производительности на рабочем месте. Он выделяет пять таких способностей: надежда, уверенность в себе, оптимизм, субъективное благополучие и эмоциональный интеллект. Например, уверенность в себе, или самоэффективность, выражается в вере человека в то, что он может производить желаемый результат и предупреждать нежелательные действия. Это дает огромный стимул к работе, и, наоборот, отсутствие этого качества снижает производительность. Также сотрудник должен верить в то, что он может поставить перед собой задачу сделать успешную карьеру и найти пути достижения целей. Так появляется мотивация их достигать. Под субъективным благополучием понимается оценка человеком своей жизни, удовлетворенность ею — не только когнитивные компоненты, но и настроение, эмоции.

Эмоциональный интеллект широко изучается исследователями, так как эту способность, необходимую во всех областях и профессиях, можно развивать. Он включает в себя четыре компонента: самоосознанность (способность анализировать свои чувства и эмоции), саморегуляция, эмпатия и управление отношениями с другими людьми. В эти четыре компонента входят 12 компетенций, которым человек может быть обучен. Среди них эмоциональный самоконтроль, адаптивность, ориентация на результат, эмпатия, влияние, наставничество, управление конфликтами, командная работа, лидерство и т.д. Развитию этих навыков — soft skills — посвящено множество современных семинаров и тренингов.

В свою очередь, концепция Кима Камерона направлена на изучение восприятия позитивных результатов, процессов и свойств компании. Он делает акцент на том, как видеть организационный процесс, а не на том, что видеть. Камерон сравнивает такое видение с популярными в 90-е годы картинками под названием «волшебный глаз», когда в хаотичном на первый взгляд изображении скрываются объемные 3D-картины.

Представление об ином способе восприятия является основным для концепции позитивного организационного видения. Камерон предлагает сотрудникам по-новому взглянуть на процессы, происходящие в организации. Он выделяет три основных аспекта: забота о процветании сотрудников на индивидуальном и организационных уровнях, развитие сильных сторон и способностей сотрудников, положительная динамика работы организации. Но, в отличие от Лютенса, Камерон ставит во главу угла не индивидуальное развитие, а процессы на уровне организации в целом.

Практическим применением позитивной организационной психологии занялась группа ученых под руководством Вильмара Шауфели, профессора Утрехтского университета (Нидерланды), научного директора Национального исследовательского института «Психология и здоровье». Они разработали программу, направленную на развитие у сотрудников позитивных эмоций, навыков самоэффективности и вовлеченности в работу. Программа проходила в онлайн-формате и состояла из трех блоков: задания счастья, задания по постановке целей и задания по созданию ресурсов.

В исследовании участвовали 303 команды из 43 организаций. Методология состоит из 12 действий, среди которых выявление сильных сторон личности, проявление внимания и доброты к коллегам, выражение благодарности, умение прощать, делиться позитивными новостями и т.д.

Например, участников просили вести себя на работе предельно вежливо и дружелюбно, а потом сообщать о реакциях, которые это вызывало у коллег и у них самих. Также было необходимо вести «позитивный дневник», записывая туда все приятные моменты работы. Таким образом участники эксперимента сосредоточились на позитивном, вместо того чтобы переживать из-за неудач. 

Также участникам было предложено установить личные рабочие цели. При поддержке тренера они формулировали шаги к достижению этих целей, а затем реализовывали их в реальной рабочей среде. Прогресс отслеживался, а успехи обязательно отмечались поздравлениями и комплиментами всей команды.

Задания по созданию ресурсов были разработаны, чтобы сотрудники учились справляться с будущими стрессовыми событиями на работе. Например, часть упражнений была направлена на поиск возможных способов преодоления препятствий на пути к достижению целей.

По мнению команды ученых, позитивные организации стремятся к поддержанию благоприятной психологической атмосферы, формированию организационной культуры, которая будет способствовать развитию личностного потенциала каждого сотрудника и, как следствие, организации в целом. В ситуации кризиса руководителям необходимо обеспечить сотрудникам психологическую безопасность в рамках сложившихся условий. Например, возможность открыто обсуждать идеи и различные вопросы, не опасаясь негативных последствий. Это позволяет организовать эффективное взаимодействие между всеми членами команды.

Важные качества лидера в ситуации кризиса — «ограниченный оптимизм», подчеркивают исследователи. Под этим понимается сохранение позитивного настроя с учетом опоры на реальные условия. Руководителю нужно сформировать в сотрудниках уверенность в том, что организация найдет способ преодолеть сложную ситуацию, но в то же время показать, что он осознает неопределенность кризиса и уже начал решать задачу по его преодолению. Главным качеством здесь будет «преднамеренное спокойствие» — способность отстраниться от кризисной ситуации и сконцентрироваться на решении задач.

Фото: iStock